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ジョブ・ドックとは・・・

ジョブ・ドックは現在失業中の方、在職者の方、障害者の方など、再就職・転職の為の活動をサポートする総合ステーションです。ただ就職先を紹介するだけでは本当の支援になりません。ジョブ・ドックでは「個人の生きがい、働きがいと生活設計」をキーワードとし、そのためには何が必要かをご本人とともに考えアドバイスを行っております。スキル不足を補う為の支援、不安や行動力不足を解消するための本格的な心理カウンセリング、自分の適性は何か、企業とのミスマッチはないのか等々、ハローワークではできないキメ細かいサポートをご提供致します。最終的な就職の支援まで一貫して行います。

国家資格のキャリア・コンサルティング技能士が強力にサポート。



宮屋敷徳幸 :チーフ・キャリア・コンサルタント

国家資格2級キャリア・コンサルティング技能士
認知行動療法専門カウンセラー
再就職支援セミナー講師
キャリア教育国際交流インストラクター
社団法人日本労務研究会「社員意識調査診断員」
産業組織心理学会所属
Position.:Industry organization psychology



矢光利幸:職業訓練主任講師

再就職のための職業訓練

パソコン マンツーマン講座

実施講習はお客様と話し合いでオーダーメイドで決められます。
マンツーマンでスキルアップ

 

① こっそり、短期間で、Word。Excelができるようになりたい。 仕事場で何気なく使っていたり、スタッフさんに作ってもらっていたりするけれど、やっぱり自分でも出来るようになりたいという方。是非
(管理職、経営者、士業)向け講座

② MOS(マイクロソフトオフィススペシャリスト)を効率よく短期間で取得してみたい。
資格があると、就職転職に優位に働く、または自信が付きます。ただ、家では勉強する気になれないし、本を購入してもよくわからないなど、資格取得希望者の方は是非。
また、就職転職希望の場合は、キャリアカウンセラーによるフォロー付。
(大学生、就職希望者、資格取得希望者)向け

③ 夏の間に使えるように。折角の夏休み。家でゴロゴロもいいですが、その間に、使えるようになっていたら、休み明けにビックリしますよね。
(学校の先生、社会人)向け

④ ビジネス・エクセル実践講座
ビジネスシーンに対応。ビジネスマンとしてのスキルアップ講座

⑤ JW-CADの基本を勉強したい
建築CADのフリーソフト。CADを勉強したい方向け

⑥ プログラムの基本的な考え方をしりたい。
(IT業界にお勤めの方、あるいはIT業界に就職を希望の方)向け
Basic言語を中心にプログラムの基本思考を学べます。

⑦ SNS(GmailとフェイスブックとLINEとTwitterの関係と設定方法とスマホに関して)

*原則マンツーマンですが1コース4人までの企業研修も賜ります。

上記以外にも、マンツーマン。
少人数だからこそのカスタマイズが可能です。 まずは一度、お話を聞かせていただいて、プランを決めてみませんか? 無料カウンセリングを実施中です。 お問合せください。

 

ご利用者の声

IT業界 学歴だけでは埋められない、人間の深み(40歳男性)

大手外資系IT業界を2社に渡り転職しました。これといって不満はなったのですが、転職先で、ことあるごとにマネージャーや、同僚の女性からきつく当たられるようになり、一緒に仕事ができないとまで、エリアマネージャーに報告され、社内の人間関係が最悪となり、退社。そんな時、キャリア・コンサルティングを受けました。1年にわたるカウンセリングを受け、自己中心的に見える要素として、自分の行動に原因があると捉える事を知りました。個と組織の関係や、今更ながら自分の性格特性を知ることにより、仕事におけるコミニュケーション能力の向上が、年齢と共に必要な事を学びました。現在、他の外資系IT企業のスカウトを受け、就労中です。

不動産業界 将来のビジョンを持って、働くことの大切さを知りました。(28歳男性)

なんとなく仕事をして、成績があがれば良いと考え、いつのまにかお金だけを追う自分となっていました。仕事とは何か、自分と仕事の関係や、社会に与える影響や、仕事で人間的な成長を図ることの重要性を認識できていなかったのです。自分を見つめなおす良いきっかけとなりました。また将来の自分の目標を持つことが出来ました。

金融業界 障害者となったことが自信をなくしんじゃない。自分自身を信じられなかった。(40歳女性)

仕事についていけないと感じていた私ですが、考えてみれば、このコンピューターの時代に私は手書きで事務処理をしていました。パソコン操作を先輩や同僚に教えてもらおうと思ったのですが、皆忙しそうで、親身には教えて貰えなかったような気がします。でも考えてみれば、私が逆の立場であったら、同じような態度をしたかもしれません。そのスキル不足も人間関係に亀裂を生んだ一つと考えるようになりました。私は自分に甘えていた。もっと向上心をもって仕事をしよう。今では、現場の中心者として働いています。

IT業界 営業職(45歳男性)

退職後、最初は「もうだめだ」と半ば投げやりな気持ちでいました。しかし時間だけが過ぎて行き、家族からも良い顔はされませんでした。そんな時思い切って相談してみる事にしました。自信を失いかけた私を励ましてくれ、寄り添うようにサポートをして頂きました。「失業は事故です、どうしてその事故が起きたかを分析することも大切です。しかし大事な事は後の対処ですよ。もう一度勇気をだして、再就職をしましょう。」との励ましの言葉をかけて頂き、自分自身を振り返り、また自分自身を取り戻そうと決意しました。その言葉が結果的に再就職ができた、きっかけとなりました。さらに挫けそうな私に絶えず支援していただきました。感謝しています。

コラム

「キャリア権」

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1. 「キャリア権」とはなにか?

「キャリア権」聞きなれない言葉ですね。「キャリア」という言葉は、広く使われるようになってきました。しかし現実の雇用社会において「キャリア権」が、具体的にどのような内容のものであるか、労働者も、経営者も、そして政府も必ずしもよくわかっていないでしょう。「キャリア権」とはどのような権利と考えれば良いのでしょう。これからの雇用社会を考えると、一つの企業で、自分の職業人生(職業キャリア)を全うすることは、かなり難しくなっていくことが予想されます。とりわけ若者にとっては、人生の中で何度か転職を繰り返しながら、それによって自分の処遇が下がらないようにするために、自らのスキルの維持や向上を図っていくことが、ますます重要になるでしょう。従来の正社員は、学校を卒業すると直ちに就職し、企業による教育訓練を受けることによって、そのスキルを向上させ、定年までの「終身雇用」の期待の下に、長期的な企業に貢献するとう働き方をしてきました。もちろん、これも1つのモデルにすぎず、実際には企業の経営悪化によって雇用調整の対象になり退職していくことや、関連企業に出向や転籍がなされて元の企業から離れていくこともありました。とはいえ、企業は、いったん採用した労働者には、できるだけ長期間に雇用保障をし、教育訓練について責任を負い、その反面、広い範囲の人事権に服せしめるというのが、正社員の典型的な人事管理モデルとして存在していたことも事実です。こうした正社員においては、労働者の「キャリア権」をあえて議論する必要性は小さかったのです。労働者の職業人生は、その企業(あるいは、関連するグループ企業の範囲)で完結でき、またスキルの維持向上は、基本的には企業による積極的な教育訓練を通して図られてきたからです。ところが、こうした正社員からはずれる労働者が徐々に増えてきているのです。そのため、長期雇用保障を前提とせず、またスキルの維持向上を企業に期待できない労働者が、幸福な職業人生を送るためには、法的な下支えが必要となってきます。「キャリア権」という概念が必要とされる背景には、こうした雇用社会における大きな状況変化があるのです。

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2. 誰に対して主張をするのか。

労働者は、「キャリア権」を誰に対して主張できるのでしょうか。「キャリア権」は、憲法13条の幸福追求権に含まれているとする考え方があります。憲法上の権利とすると、政府はこの権利を侵害してはなりません。(自由権的機能)、またこの権利を実効あるものとするための立法の整備をすることも要請されます。(社会的機能)。このほか「キャリア権」は憲法27条1項の勤労権に含まれるとする考え方もあります。いずれにしても「キャリア権」を憲法上の権利であるとみる時には、これは政府との関係で保障される権利ということになります。この観点からの「キャリア権」は、「職業生活設計」への配慮をする規定という形で、すでに部分的には実現しています。もう一つ「キャリア権」には、使用者に対して主張する権利という面もあります。労働契約関係では、その権利や義務は、通常、就業規則で定められています。(労働基準法89条)そこで定められている就業規則は、周知されていて、合理性があれば、労働契約の内容となります。(労働契約法7条)。しかし、明示的な規定がない場合であっても、信義則などの一般条項を根拠として、労働者の義務や使用者義務が導き出されることもあります。(労働契約法3条4項)労働者の義務については、例えば、秘密保持義務や就業避止義務などは、労働者の信義則上の誠実義務の一つとして、明示的な規定がなくても認められています。使用者の義務について言えば、安全配慮義務がその代表です。現在では労働契約法5条で定められていますが、同法制定前は、判例において、信義則上の義務認められていたものです。労働者の「キャリア権」も使用者の労働契約における信義則上の義務(たとえば労働者のキャリアを尊重する義務)として解釈によって認められる理論的な可能性があるのです。また労働契約においては、使用者は様々な権利を持っていますが、それを行使する段階において、労働者の「キャリア権」を侵害するような場合には、権利濫用として違法となると判断される可能性もあるでしょう。(労働契約法3条5項)

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3. キャリアの機能。

対使用者関係で主張される「キャリア権」には、使用者が労働者のキャリアを損なうような形で、その権利を行使することに対する歯止めとしての機能がまず考えられます。例えば、配置転換について、判例は、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を負わせるような場合には、権利濫用として無効となるとしています。(転勤の例)この「不利益」性の判断において、労働者のキャリアを考慮するという考え方があります。例えば、実際に裁判になったある事件では過去8年間、ITプロジェクトにシステムエンジニアまたは、プロジェクト・リーダーとして携わってきたという経歴があり、採用の経緯をみても、その情報技術に関する経歴と能力が見込まれ、情報システム専門職に就くべき者として採用されて、採用面接の時に、会社から情報システム部においてITシステムのリプレース作業を担当してもらいたいし、将来的には同部部長になってもらいたいとの話があり、この会社で情報システム専門職としてキャリアを積んでいくことが予定されており、実際にも、約5年半の間、情報システム部に所属し、情報システム関連の業務に従事していた労働者に対して、倉庫係への配転命令が発せられたというケースで、裁判所は、「この労働者が、この会社において情報システム専門職としてのキャリアを形成していくことができるとする期待は、合理的なものであり、法的保護に値するものといわなければならない。」と述べました。そのうえで「会社は、この労働者の就業すべき業務を決定するにあたっては、上記のようなキャリア形成の期待に対して相応の配慮が求められるものといわなければならず、このような配慮を欠いた配転命令は配転命令権を 濫用するものと解すべき特段の事情があると判断せざるを得ない場合があり得る」。と述べています。結論として、そのような「特段の事情があるとして、配転命令を無効とし、50万円の慰謝料を認めています。」

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4. 転職力とキャリア権

労働者に「キャリア権」を認める意義の一つに、労働者のemployability(エンプロイヤビリティー)の向上を目指す事ができるという点を挙げる事ができます。「エンプロイヤビリティ」は、転職力と呼ぶのが適切ではないかと考えています。ここで言う「転職力」には2つの意味があります。1つは、文字通り、労働者が現在の会社に労働条件その他で不満がある場合、あるいは、そうでなくても、他の会社から良い労働条件を受ける事によって、転職することができるという状況を意味します。次々と異なる会社に職場を変えていくことによって、ステップアップしていくのが、1つの理想です。もちろん、これと異なる理想もあります。それは伝統的な長期雇用システムの中で、正社員としての雇用を全うすることです。しかし、これからの雇用社会は、会社の寿命これまでと同じくらい長いと考えていくのは危険ですし、また会社が存続しているとしても、ITの発達などによる技術の変化によって、自分がそれまで蓄積してきたスキルを利用できなくなることも、十分に起こり得ます。そうした場合には、他の会社に移籍することによって、自分のスキルを活用することを模索する必要が出てくるでしょう。いずれにしても、自分の職業人生が1つの会社で完結させることが難しいと考えるならば、転職が必要となるのであって、そのために少しでも良い労働条件を得ることができるような準備をしておく必要があります。そうした転職のための能力が「転職力」であり、それを向上させることが「キャリア権」の目標の一つとなるのです。ただ「転職力」は実際に転職しなくても意味を持つことがあります。これが「転職力」の、もう一つの意味です。それは、自分のスキルが高くなって、他の会社からも必要な人材であると考えられるようになると、実際に転職をしなくても、会社はその労働者を引き留めるために、良い労働条件を提示するようになるでしょう。つまり、「辞められては困る」という状況を作り出すことも「転職力」の内容に含まれます。「キャリア権」には、このような目標もあるのです。

” 神戸大学大学院 法学研究科 教授 大内伸哉先生の著書から引用 ”